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公司HR以“离职员工不享受年终奖”的规定一口回绝了李某的请求，法庭上法官的判决书却清晰写道：违法解除劳动合同，年终奖必须支付。
李某在2024年12月初，年终奖发放前夕，突然被公司以“旷工多次、不服从管理”为由辞退。当他向公司询问自己辛苦一年的年终奖时，得到的只是冰冷的拒绝。
他和许多在年底前被裁员的员工一样，以为“人走茶凉”，年终奖肯定没戏了。
然而，法院的判决给出了完全相反的答案：公司属于违法解除劳动合同，必须参照上一年度标准，按工作时间比例向李某支付2024年年终奖。
企业随意以经营困难为由拒发年终奖，在法庭上未必能站住脚。赵某在一家公司连续四年领取年终奖，2023年公司以经营困难为由拒发时，法院认为公司未能就经营亏损提交任何证据，判决其必须支付。
关键在于证据。在另一起案件中，公司声称市场下行、盈利下滑，但同样无法证明其主张，最终法院判决应向员工支付年终奖。
法官指出，离职原因是核心考量因素之一。如果解除合同非因劳动者单方过失或主动辞职所致，且劳动者完成了年度工作任务，那么以“离职”为由拒发年终奖就有失公允。
法律对“违法解除劳动合同”的情形有明确规定。如果公司依据的“旷工”、“不服从管理”等理由缺乏有效证据支持，或者像另一个案例中那样，以“组织架构调整”为由，但未履行与员工协商变更的法定程序，其解除行为就会被认定为违法。
“客观情况发生重大变化” 这一法律条款有严格界定，通常指不可抗力等情形，普通的市场下行或公司内部架构调整并不属于此列。
一旦解除行为被认定为违法，公司不仅需要支付赔偿金，其拒发年终奖的理由也随之失去基础。法院会认为，是公司的违法行为导致了员工在发放前离职，不能因此剥夺员工获得全年劳动报酬的权利。
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许多人误以为年终奖是公司施舍的“红包”，但法律上它有更明确的定位。根据国家统计局规定，年终奖属于奖金，是工资总额的组成部分。
它本质上是劳动报酬的一部分，是对劳动者过去一年超额劳动或增收节支的回报，而非老板可随意决定的“惊喜”。
这意味着，只要你的劳动合同、录用意向书中有明确约定，或者公司有长期、固定的发放惯例，年终奖就从“可选项”变成了你应得的“法定权益”。
维权成功的第一步，始于入职时的“擦亮眼”：
请仔细审查劳动合同、录用通知书或薪酬确认单，寻找关于“年终奖”、“十三薪”或“年度奖金”的任何书面约定。
十三薪（年底双薪）与年终奖不同，它通常是固定的、无条件的。如果合同中明确约定了十三薪，那么无论公司经营状况如何，你都应获得这笔报酬。
工资条和银行流水是证明薪酬构成的铁证。如果以往的流水显示每年年初或年底都有一笔固定或类似奖金的入账，这就是形成发放惯例的有力证据。
此外，与HR或上司沟通奖金问题的微信聊天记录、邮件或通话录音，在争议发生时都可能成为关键证据。
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当与公司协商无果时，法律提供了清晰的路径。第一步是向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这是诉讼前的必经程序。
如果对仲裁结果不服，可以在收到裁决书之日起15日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼中，举证责任会发生关键转移：你只需证明存在年终奖约定或惯例，而公司则需要证明其拒发决定（如经营困难、你考核不合格）的合理性。
整个法律程序，从仲裁到法院二审，可能需要数月时间。你需要有充分的心理和资料准备。法官在判决时会综合考虑你的离职时间、原因、全年工作表现以及对公司的贡献程度，作出公平裁量。
某信息技术公司的《绩效责任书》 曾明确规定“奖金发放前离职则不计发”，但法院认为该规定不能一概而论。
面对无理裁员和克扣，越来越多像李某、赵某这样的劳动者选择走向仲裁庭和法庭，并最终拿回了属于自己的年终奖。
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